- 星穹铁道阮梅值得养吗
- 无尽百炼第三章怎么过
- 电脑端有哪些良心的办公软件知道的人却不多
- 焦虑或源于压力，如何自我克服焦虑心理
- 2020法考，怎么准备
- okr工作法怎么样
- Woj报道，森林狼和76人达成交易，巴特
- 克莱找到记者，主动重申他希望在勇士退役。
- 想开一个家政服务公司，有没有内行分享一下
- 星穹铁道新手真理医生怎么玩
星穹铁道阮梅值得养吗
《星穹铁道》中的阮梅是一个集全队提速、增伤、穿透、推条于一体的多功能辅助角色，具有几个独特的辅助能力，如提高我方弱点击破效率，增加全属性抗性穿透（25%），延缓被击破敌人行动顺序，额外增伤（最大68%），增速等。阮梅的这些能力可以有效地增强队伍的战斗力，并且在性价比上非常高，可以说是一个超模辅助角色。
无尽百炼第三章怎么过
无尽百炼第三章的通关，需要玩家在策略和操作上都达到一定的水平。以下是一些详细的通关建议和步骤：
首先，选择合适的英雄至关重要。例如，太乙真人是一个速度快的英雄，他的技能优点可以迅速积累金币，从而购买更多的装备，提高属性，使通关变得更为轻松。此外，鲁班七号也是一个不错的选择，他能够更轻松地获取你想要的道具，对于运气稍差的玩家来说，这是一个很好的助力。扁鹊则是难度最低，通关最有保障的英雄，对于新手玩家来说，他可能是最稳妥的选择。
其次，开局物品的选择也不容忽视。诱灵香是一个很好的选择，它可以刷新机关灵，机关灵可以打出更多的金币，同时还会掉落血包，这对于保持角色的持续战斗力非常有帮助。晨光蛾可以提升血包掉落概率，而聚宝盆则可以钱生钱，都是非常有价值的开局物品。
在战斗过程中，血量叠加的优先级最高，因为这是保证角色生存能力的关键。其次，可以选择购买生命回复或者吸血装备，这两者都能在一定程度上提高角色的生存能力。此外，提升血包回复效果的装备也是必不可少的，它能在为角色提供及时的恢复。
最后，对于不同的关卡和敌人，玩家需要灵活运用各种策略和技巧，如合理利用地图环境，掌握敌人的行动规律等，才能顺利通关。
总的来说，无尽百炼第三章的通关需要玩家在英雄选择、开局物品、战斗策略等方面都做好充分的准备和规划。只有这样，才能在这个充满挑战的游戏模式中取得胜利。希望这些建议对你有所帮助，祝你在游戏中取得好成绩！
电脑端有哪些良心的办公软件知道的人却不多
用电脑快十年了，积攒了一些好用的电脑软件，这次全部给你了。
万彩办公大师OfficeBox
一款由万彩科技研发的免费办公工具软件超级套装，几乎可以满足日常各种办公工具需求， 它内置了60多款强大的，无任何广告及插件的绿色办公组件。
- 3如PDF工具集（PDF转换、PDF 合并、分割、水印）。
- 文档\音视频\图片转换工具集，OCR工具集
- 屏幕录制工具集，图片处理工具集，文件处理工具集。
所有的套装工具不需要安装，直接可以绿色加载启动，省去了用户为安装各种办公软件而寻找工具、安装及卸载的麻烦。
天若OCR
你可以使用它，轻松识别想要图片的内容，轻松复制，它还支持翻译天若OCR是个人开发的一款小工具，大众可以随意使用，简直是个实用的必备神器
Wise Folder Hider
自己电脑一旦被人使用，总有些人会乱翻你的文件，对于有些重要的文件，大家可以把文件直接放到wise folder hider里面，打开文件需要密码，一定要记住密码。
PotPlayer
一款极其强大视频播放软件，PotPlayer的一大好处就是你不需要怎么配置，也能工作得很好，值得一提的是，Potplayer还可以收看电视，只要将电视直播源拖进播放列表，选择想看的频道，稍等片刻就可以同步看电视了。
硕鼠
专业的视频下载工具，提供土豆、优酷、我乐、酷六、新浪、搜狐、CCTV等90个主流视频网站的解析 下载 合并/转换一条龙服务，支持下载整部电视剧。
7-Zip
一款开源的压缩软件，它在业界的影响力非常大，首先它的效率很高，使用7-Zip编码的话，能够比WinZip和WinRAR提供更高的压缩率，7-Zip本身并没有什么商业广告和后台残留，是有名的良心开源软件。
火绒
火绒来自国内，但它并不会用各种弹窗骚扰用户进行流量变现，整个软件都非常干净，火绒的功能偏向于防护，其中的HIPS系统为很多杀软玩家所撑到，与其说是杀毒软件，说它是一款安全软件更加合适。而它的效果也有口皆碑，功能方面更是集合了大量的实用系统工具，非常全面。
以上七个软件亲测好用！
焦虑或源于压力，如何自我克服焦虑心理
堂堂正正做人，
勤勤恳恳做事。
诸事有天命，
我只尽人事。
2020法考，怎么准备
建议报班和自学相结合。本人学过较好的班有瑞达和蒋四金，瑞达的学习量大而全，老师也都是本领域中的大拿，蒋四金的重点比较会抓，比较适合在职的没有很多时间的学生，笔者是结合了两者通过的，网上也有很多相关学习材料。
关于学习的进度，不建议太早开始，因为法考是一个很累人的考试，太早开始战线太长容易疲劳，一般三至四个月是比较合适的。
okr工作法怎么样
近几年，OKR 这个词越来越流行了。
OKR由intel首创，在 Google 使用后被推广，接着华为、百度等国内知名公司也都积极引入。
2017年，华为内部的一次绩效满意度调查中显示：
开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。
带团队、打硬仗，你们公司的KPI考核是否遇到了困扰？
如果是，你不妨了解下这种“OKR”绩效管理方法。
什么是OKR
OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。
它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理方法，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
OKR其实可以拆分成两个词，O是Objectives（目标），而KR是Key Results（关键成果）。
目标“O”的含义是对组织在一定时期内期望发展方向的一种定性描述，用通俗的话讲，就是“我们想做什么”。
关键成果“KR”的含义是对达成目标“O”的标准而进行的定量描述，用通俗的话讲，就是“为了完成这个目标我们必须做什么”。
所以“O”和“KR”浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果分解与实施”。
这个概念听起来可能有些抽象，在HR圈子里有位大佬曾举过一个“首长决心图”的实例来帮助大家理解OKR（见下图）。
这是一张说明了某次战斗需要达成的目的的军事地图，在上面标定了攻击方向、突破口、参与部队、阶段目标等关键信息。
每一级战斗单位都会依据它来制定自己的行动计划，层层细化并周密安排，将所有可用资源（前出火力配置、突击人员名单、通讯手段等）集中在关键路径上，以保证“一击制敌”。
其实这个军事地图，就是一个个活生生的OKR管理案例。
我有个朋友，在一家互联网公司做HR，他们公司在引入OKR之前，推行的还是传统的KPI绩效考核。
由于 KPI是对战略目标层层分解所产生的，所以指标都是领导先设计出来，然后不管科学不科学，落到每个人头上强制执行，若是员工做得不好HR就从奖金中扣款。
因此，这些年来员工对KPI怨声载道，公司离职率很高。
之后，他们尝试引入了OKR，结果才短短几个月，试点开展的部门居然没有一个愿意退回到传统的绩效管理。
那么相比KPI，OKR的价值到底在哪呢？
1.KPI是外在驱动，OKR属于自我驱动
KPI除了向员工拆分考核指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把结果与绩效奖金挂钩。
OKR则是让你了解达成目标的方法，至于怎么去做好这份工作由你自己决定。
2.OKR更具公开性
在OKR体系中，所有的成员都可以随意查询其他成员的目标和KR，这不仅能够自然产生群体监督的作用，还可以合理有效地组建项目团队。
而KPI则更多会在小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间等。
3.OKR能充分调动员工的创造性
KPI的绩效管理通常是预先设定、契约式的，一旦确定不会轻易变更。
而OKR的模式则给了员工创造性发挥的空间，关键成果KR就是员工自己提出来的，为了提出自己的KR，员工必须学会思考与沟通。
正如德鲁克说的：
我们要用一个“完整的人”，不是把人当做机器或者机器的衍生。
如今OKR已经逐渐走入，但很多人对OKR如何实施并不熟悉。
下面以Google公司的做法为例，分享OKR实施的三个主要步骤：
第一步：明确O（目标）
首先，OKR的目标必须符合SMART原则。
SMART原则最大的作用，就是让“一千个人心中的一千个哈姆雷特”，必须变成同一个。
例如作为一名公司的培训经理，你不能说笼统地说“我想让公司的培训做得更好”，而是要提出诸如“2019年12月底之前让员工的培训满意度超过95%”之类的目标。
其次，目标必须是与员工充分沟通后达成的共识。
制定目标的时候，千万不要让目标滞留在中层，而要往下层层进行沟通，让员工认可一致。
目标一旦达成共识后，就不会轻易调整了。
最后，目标是要有一些挑战的，甚至会让你感到不舒服。
一般来说，目标值以1分为总分的话，达到0.6-0.7是较好的了，这样员工才会不断为公司的目标而奋斗，而不会总是出现期限不到就完成目标的情况。
第二步：围绕目标设定好KR（关键成果）
有了明确的目标之后，接下来就需要与之匹配设定好KR，也就是关键成果。
一个好的KR需具备以下特点：
1.必须是按这个方向及正确途径做，就能实现目标的；
2.必须具有进取心、敢创新的，多数情况下不是常规的；
3.必须是以产出或者结果为基础的、设定评分标准需要可以衡量；
4.KR不能太多，一般每个O匹配的KR不超过四个；
5.必须是和时间相联系的。
这里需要提醒的是，员工可以在工作的过程中及时调整自己的KR，但都必须服从于原先的O。
第三步：定期复盘
执行OKR非常重要，但也需要定期复盘。
OKR的复盘可以通过定期会议的形式来开展，通常可以是每季度或半年度一次。
在会议中，各OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况，包括：
1.OKR总体评估与打分情况；
2.各项KR完成的状态，哪些部分没有完成；
3.执行时遇到了什么问题，自己是如何解决的；
4.需要提升与改善的空间，未来OKR规划与设计等等。
OKR那么火，有不少企业都开始跃跃欲试。
但我觉得，任何一种管理方法，都有它的优点与局限，即使华为、百度都引入了OKR也并非是全盘否定了KPI。
那么,根据OKR的特质,哪些公司适合使用OKR呢？
1.创业型公司
创业型公司的战略目标并不清晰，需要不停的探索来确认，因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错，并通过阶段性的复盘来修正。
此外，创业型公司缺人、缺钱、缺知名度，OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦。
2.创新驱动型公司
由于OKR具有鼓励创新的特点，所以非常适合互联网、高新技术等创新型公司。
华为、百度等企业之所以能成功实施OKR，一个很重要的原因是他们的员工大多是高素质的知识型人才，并且公司也具备这样持续创新的企业文化。
而相对而言，那些流水线操作的制造型企业就不一定需要OKR，因为员工的工作目标已经定义得很清楚，完成这些可以量化的指标就足够了。
3.转型变革期的公司
这个时代，变化就是最大的特点，激烈的市场竞争下许多大型企业都开始谋求转型变革，例如百度当时引入OKR，就是基于这样的背景。
有位百度的员工曾这样说：
“KPI时代，管理层只关心自己的事就够了，现在OKR来了，我们都需要关心公司层面的事，从上到下对齐，公司要扶持哪一个项目，大家得一起干。”
综上所述，OKR确实是一种非常高效的绩效管理机制，它以目标为导向，结果与过程并重，更强调员工个体的自主创造性。
但再好的机制与方法也需要拥有合适的土壤。
德鲁克有一句名言：
有些人行动不便，活动空间非常小，反而做了很多事情。
大多数人行动方便，满世界跑，但一年下来干成的事情实际上非常少。
因此，对于OKR，我相信“效果为王”，期待有更多企业能够认同OKR的价值并让它在实践中开花结果。
公司使用KPI考核，把绩效指标和薪酬奖金挂钩，员工总是怨声载道：
指标设定不合理...
要填的表格太多...
所谓考核还不就是变着法的扣我们钱...
员工不理解绩效，考核推行自然受限，各种KPI指标流于形式，绩效面谈达不到预期目标。
每次绩效指标设定，都成了员工和管理层痛苦的“拉锯战”。中层先把“保守”的数字报上去，高层再把“夸张”的数据压下来。
Woj报道，森林狼和76人达成交易，巴特
对于森林狼，他们用一个已经不愿为自己效力的当打全明星外加一个添头内线，换来了一名合同即将到期的顶级3D，一个年轻、潜力不错的空间型四号位以及一名仍有一定实力的老将控卫，外加一个未来的次轮选秀权。
对于76人，他们用一个昂贵的、防守下滑、即将到期的侧翼投手，加一个效率下降的内线潜力股，和一个无求可打的老将控卫，换来了一名攻防俱佳的巅峰期全明星，以及一个添头。
事实就是，双方互取所需。考文顿未来三年1200万到1300万的合同将会是76人的负担，事实上，本赛季考文顿的状态完全没有数据体现的那么得体。他的竞技水平忽高忽低，命中率在20%和60%之间徘徊，在几场得分上双的比赛后，往往伴随着几场个位数得分的比赛。另外，此君防守效率的下滑使得76人在侧翼需要一个替代品。
想要获得巴特勒，你必须得拿出点真金白银。萨里奇显然是这笔交易中的主要部分，24岁的克罗地亚大前锋正在经历自己的第三个赛季，除了上场时间略有增长外，他的投篮命中率、三分命中率、篮板、助攻、抢断、盖帽均有不同程度的下滑。同时，76人在四号位还有着西蒙斯、钱德勒等人，送出一个潜力不错的大前换回一个巅峰即战力，并没有什么不妥。
一号位上，西蒙斯、富尔茨以及麦康纳尔分割了大部分时间，继续留下一名年薪800万的老将控卫无疑是资源浪费。
对于森林狼，这笔交易他们送出了一个刺头，弥补了两名射程良好的侧翼球员。吉布森虽然老而弥坚，但毕竟没有萨里奇的远投和活力；控卫位置上人员虽然充足，但目前蒂格伤停，罗斯也常常小毛病不断，因此储备一个经验丰富的老球皮相当有必要。
以上。
克莱找到记者，主动重申他希望在勇士退役。
千山万水总是情，关注一波行不行！
汤普森在给勇士施压
汤普森这一举动意思很明显，他想要顶薪，也不想离开勇士队。此前，都是通过父亲对此发声，此番自己表态更显示出真实性。将来汤普森如果离开勇士，那么他的这番表态就会让外界认为勇士不愿为汤普森买单，并非汤普森的错，在上汤普森已经占得先机。
离不开勇士
汤普森离不开勇士也很好理解。第一，他是勇士培养出来的球员，多多少少有感情。
第二，汤普森在勇士有每秒的回忆，除了冠军还有不少个人得分记录。但是，这些都不是最重要的，最重要的是汤普森是一位3D球员，他的上限有限。对于他来说，他已经习惯了勇士的体系，如果离开勇士，那么他签完4年合同后还能不能再签一份养老合同呢？
对此，汤普森没有信心，所以他用自己的诚意给勇士施压，希望勇士留下自己。
汤普森与勇士之间会达成协议
汤普森比格林的优先级高，此番表态给勇士施压，但同时也让勇士看到汤普森的软肋，所以看起来汤普森的顶薪是要泡汤了。
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想开一个家政服务公司，有没有内行分享一下
新手开家政除了关心启动资金的问题其次就是市场选择的问题，是发展月嫂还是保姆？发展保洁还是家电清洗？相信很多开家政公司的朋友们都遇到过这样的难题。
这些问题看起来很简单，但是选择错了，可能会少赚几百万。
那么如何进行市场调研呢？
我发现很多开家政失败的人都有一个共同的特点，就是自以为是地去创业。所以说我们通过市场调研，可以快速地认识并且了解家政行业。当我们懂得变通的时候，我们才能够更好地开一家家政公司。
家政的市场调研主要分两个类型，一个类型是面向家政同行的调研，第二个是面向家政从业人员的调研。我们要懂得把这两个类型区分，今天主要讲一下第二点，面临家政从业人员的调研。
在调研的时候，我们是有目的的，不是盲目的，因为如今的家政市场空间太大，公司人员与公司类型之间存在现实的差距，会让一些不懂行的小白或者刚开始做家政的新手觉得眼花缭乱，因此，你要有一个非常清晰的业务定位和大致的选择。
调研的第一步和保洁或者月嫂保姆成为朋友，因为对于他们的认知和平时的状态来讲的话，他们是不会特别愿意主动去帮助别人的，所以如果我们主动迈出第一步的话，他们会给你带来一些最新的关于家政市场的信息，以及他们的收入状况，这样也更方便你去做定价。
假如我们去调研保洁的人群，我会请一个保洁师傅来我家做保洁，在师傅做保洁的时候，我会和他聊一聊家政的事情，了解一下如今家政市场的最新的状况。以诚恳的和他们沟通是很重要的。
和家政人员的调研，实际上才是你真正懂得家政的开始，以上就是我作为一个十几年家政创业老板的建议
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